一、内含报酬率=10/4=250%。
二、因为投入的成本4年内收回，比如投入100000，4年内就转到100000，回了本，当然这是不考虑通胀和后续投入的。剩下的6年依据之前四年的回报率，应该还能赚150000，总的报酬率呢就是250000/100000。
三、内含报酬率的计算步骤
1：计算年金现值系数。年金现值系数=初始投资额/每年净现金流量
2：计算出与上述年金现值系数相邻近的两个折现率（a%和b%）
3：根据上述两个临近的折现率和已求得的年金现值系数，采用内插法计算出该投资方案的内含报酬率
扩展资料
内含报酬率，又称为内部报酬率、内含收益率，它是指能够使未来现金流入量现值等于未来现金流出量现值的，或者贴现率，或者说是使投资方案净现值为零的贴现率。
内含报酬率的计算，通常需要“逐步测试法”。首先估计一个贴现率，用它来计算方案的净现值；如果净现值为正数，说明方案本身的报酬率超过估计贴现率，应提高贴现率后进一步测试；如果净现值为负数，说明方案本身的报酬率低于估计的贴现率，应降低贴现率后进一步测试。经过多次测试，寻找出使净现值接近于零的贴现值，即为方案本身的内含报酬率。如果对测试结果的精确度不满意，可以使用“内插法”来改善。公式如下：
内含报酬率=低贴现率+（按低贴现率计算的正的净现值/两个贴现率计算的净现值之差）*高低两个贴现率之差
参考资料 百度百科 内含报酬率
试述报酬的实质以及健全的报酬系统的特征
一、论述题
答：报酬的实质是企业对它的职工给企业所做的贡献（包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付给的相应的回报或答谢。
健全的报酬系统的特征：
1.公平性
（1）外部公平性：指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的奖酬应当基本相同。
（2）内部公平性：指同一企业中不同职务所获奖酬应正比于各自的贡献。
（3）个人公平性：涉及同一企业中占居相同岗位的人所获奖酬间的比较。
2.竞争性：指在社会上和人才市场中，企业的奖酬标准要有吸引力。
3.激励性：在内部各类、各级职务的奖酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。
4.经济性：奖酬制度受经济性的制约
5.合法性：企业奖酬制度必须符合党和国家的政策与法律。
三：1、职业高原现象类型、产生的原因及管理对策
“职业高原”现象产生的原因
2.1社会因素
在知识经济时代，希望获得成功的愿望越来越强烈。许多人错误地认为，只有自己取得了成功，才能获得幸福。在这种观念的引导下，许多人陷入职业高原的泥潭。
2.2组织因素
(1)组织结构的限制。现在仍有许多企业采用“金字塔”式组织结构，员工越往上升，晋升机会越小。(2)职业路径的影响。企业为员工提供的职业路径的长短与多寡对职业高原现象的产生有很重要的影响。一般来说，企业为员工提供的职业路径越长或越多，员工遇到职业高原的可能性越小。例如，一个企业的晋升层级多或可晋升的职位多，员工就有更多的晋升机会和更广的晋升空间，因此碰到职业高原的可能性就会变小。
2.3家庭因素
家庭因素包括家庭满意度、家庭成员人数、配偶工作情况(是否有工作，是否全职) 、个人家庭负担等。通常家庭满意度高的员工，会在工作中投入更多的兴趣和热情，发生高原现象的可能性也比满意度低的员工要小；而个人家庭负担重的员工，在生活上有更多的压力，自然会对工作报酬和晋升有更高的期望值，也就更有可能发生职业高原现象。
2.4 个人因素
包括：(1)年龄。一般来说，中年员工较易遇到职业高原。40岁后，少数意志顽强的人将获得进入高阶层的机会，而其余的人则不再得到重要的晋升，因此可能产生职业高原现象。另外，由于中年员工相对年轻员工来说，对新事物接收能力和创新、应变能力较差，这必然导致许多中年员工失去晋升机会。(2)能力。职业高原现象一般发生在职业生涯的维持期，此时员工虽然已掌握了与工作相关的所有技能和信息，但如果缺乏进一步获取知识与提升技能的动力，个体职业发展就会停滞。
2、简述人力资源的特点。
1、能动性
2、可激励性
3、时效性
4、再生性
5、差异性
6、社会性
内含报酬率怎么算
每年的收入不同，要用测试法来算，自己定两个资金成本率，用那两个资金成本率来进行内插值法，就得出现值为零的资金成本率（贴现率）这个也是内含报酬率
试述报酬的实质以及健全的报酬系统的特征
展开全部
内含报酬率就是使未来现金流入的现值等于你投资时点的现值哪个折现率或者叫贴现率,也就是使净现值等于零的哪个折现率。如果投资期限较短（一般在一年以内）不用折现，超过一年，因为资金具有时间价值，在计算收益率的时候就必须进行折现。具体的折现方法要看现金流入是何种形式，分别采用年金现值系数或复利现值系数（也可能二者同时使用）进行折现，如果每年现金流入数额相同，计算比较简单，采用内插法（等比例的原则）计算出内含报酬率，如果每年现金流入数额不相同，依然采用内插法求值，但在折现时要分段计算现值，然后累加。计算内含报酬率首先要有净现值，内含报酬率与净现值在决策的结果上是一致的，内含报酬率大于基准的折现率，那净现值一定大于零。
怎样完善内含报酬率法
从经济学角度看，投资就是牺牲一定水平的即期消费以换取未来更多预期消费的活动。在投资项目评价中，要使投资决策与股东利益相一致，不仅要考虑项目涉及的全部现金流，而且要考虑现金流的发生时间。净现值法和内含报酬率法是考虑资金时间价值的两种项目评价方法。一般认为，净现值法直接计算项目带来的企业价值的增加值且计算方法较为简单，无论在理论上和方法上都优于内含报酬率法。然而实际状况表明，由于许多情况下对企业（管理者）的考核采用投资回报率指标，内含报酬率可以更直观地反映项目实施后对投资回报率的影响，因而内含报酬率法在项目评价中倍受青睐。 内含报酬率是使投资项目净现值为零的数学方程的解。由于内含报酬率所固有的缺陷（许多情况下内含报酬率并不等于项目投资的实际收益率），采用这种方法评价投资项目时会出现一些不合理的结果。本文分析内含报酬率法的缺陷及产生的原因，并提出完善方法，同时讨论资金机会成本不确定时投资项目的评价问题。 一、内含报酬率法的缺陷与成因分析 内含报酬率也叫内部收益率，是使投资项目净现值为零时的折现率。如果项目存续期为N年，各年度现金流入、流出 内含报酬率法对投资项目的评价规则为：对独立投资项目，采纳内含报酬率大于资金机会成本的项目；对互斥投资项目，采纳内含报酬率最大、且大于资金机会成本的项目。投资项目评价中，内含报酬率法存在的主要问题是： 1.对非常规现金流项目——现金流有多次符号变换的项目，（1）的正根有多个，尽管就具体项目而言，具有经济意义的内含报酬率只有一个，怎样确定这个报酬率却不是一件容易的事。 2.有些情况下，内含报酬率法和净现值法对项目的评价结论不一致，且这种不一致不能用内含报酬率法来协调（尽管有的文献认为可以这样做）。 3.采用内含报酬率法评价投资项目时会出现一些不合理的、或者说错误的结果。 附图 目的和等价于投资项目A，每个子项目的投资收益率均为γ，因此γ就是项目A的投资收益率。 然而许多项目需要多期投资，除期初现金流出外，项目期内或期末也会发生现金流出（如项目期内需要定期大修、项目期末需要拆除工厂、恢复环境等），这种情况下，继续使用内含报酬率γ作为项目投资的实际报酬率就不合适了。为说明这点，将（1）式写成： 附图 从中可以看出内含报酬率就是对项目后期现金流出用γ折现时的投资收益率，这样当γ＞资金机会成本时（这是项目采纳的必要条件），由于 附图 内含报酬率法就会低估后期流出资金的现值、高估项目投资收益率，后期流出资金越多，投资收益率的高估程度就越大。在这种情况下，内含报酬率γ不能反映项目投资的实际收益率。不能反映项目投资实际收益率的结果是内含报酬率不能区别“相互对冲”项目的优劣。如果两个投资项目A、B存续期相同，并且满足： 附图 给出，由（2）式知两个方程完全相同，因此A、B就有相同的内含报酬率。这样依据评价规则，内含报酬率法就不能区别“相互对冲”项目A、B的优劣。 从理论上讲，任何项目都有一个与之“对冲”的项目，给定资金机会成本后，“相互对冲”的两个项目中，如果一个净现值为正，另一个净现值必定为负，于是两个项目中只有一个是可以采纳的。但是内含报酬率法不能区别这两个项目的优劣，因此内含报酬率法的评价结果就是或者全部采纳、或者全部拒绝这两个项目。不能区别“相互对冲”项目的优劣是内含报酬率法的一个重大缺陷，这个缺陷的存在使得当用内含报酬率法评价一个投资项目时，评价者实际上并不知道自己做了正确选择（项目净现值为正）、还是错误选择（项目净现值为负），对非常规现金流项目尤其如此，除非同时采用净现值法进行评价。 意识到内含报酬率法的缺陷，就能看到这种方法使用中的错误。有些文献认为，对独立投资项目，净现值法和内含报酬率法的评价结果必定一致，然而从上面讨论看到，这个结论并不成立。还有的文献认为，当净现值法与内含报酬率法对互斥项目的排序结果不一致时，可以利用增量现金流的内含报酬率分析来进行协调，这个结论也不成立，下面举例说明。 互斥项目A、B各年度的现金流量由表1给出，资金机会成本为10％，净现值法采纳项目A，内含报酬率法采纳项目B，两种方法结果不一致。有的文献提出，这样情况下可以考虑项目A—B的内含报酬率（称为增量现金流的内含报酬率），现在这个数是19.32％，大于10％的机会成本，因此应该选择项目A。理由是：如果依据内含报酬率法的排序结果采纳项目B，则可继续采纳项目A—B（它的内含报酬率大于资金机会成本），于是根据项目可加性原理，应该采纳A+（A-B）=A，结果与净现值法一致。但问题是假如这种方法能够成立，那么完全可以得出相反结论若根据净现值法采纳项目A，同样可以继续采纳项目B—A（它的内含报酬率与A—B的相同，大于资金机会成本），这样根据项目可加性原理，应该采纳A+（B-A）=B，结果与内含报酬率法一致。实际上，由于A—B与B—A是“相互对冲”项目，内含报酬率分析不能区别它们的优劣，从而也就不能协调两种评价结果的不一致。 表1 投资项目A、B各年度现金流量表 附图 有的文献提出，指标计算繁杂、准确程度较低是内含报酬率法的不足，实际上，在计算机广泛使用的今天，这个问题是容易得到解决的。有的文献认为，与净现值法相比，计算内含报酬率并不需要资金机会成本，这是内含报酬率法的优点。然而使用内含报酬率法同样需要资金机会成本，因为无论是独立项目评价，还是互斥项目排序，内含报酬率与资金机会成本的比较都是必不可少的。 二、内含报酬率法的完善与应用 修正内含报酬率法的缺陷的关键在于修正它对项目后期流出资金的现值的低估。实际上，对项目后期资金流出应采用机会成本入作折现率，只有这样才能准确反映项目投资的实际收益率，为此对（1）式做如下调整： 附图 并用（3）式的γ作为项目投资报酬率的度量，以后为区分（1）式和（3）式得到的含义不同的γ，称后者为项目投资的实际报酬率。 对投资项目的评价主要包括对独立项目的评价与对互斥项目的排序。如果一种评价方法可以区别“相互对冲”项目的优劣（对评价方法来说这是最基本的要求），那么只要给出这种方法对独立项目的评价规则，互斥项目的排序规则也就从中推出。因为如果A、B为互斥项目，且按独立项目评价规则它们都是可采纳的，由于A—B与B—A“相互对冲”，且评价方法可以区别它们的优劣，则两个项目中有一个项目是可采纳的，若A—B优于B—A，根据项目可加性原理，应该采纳B+（A-B）=A，否则采纳项目B，这样互斥项目的排序方法就可得到。 净现值法可以区别“相互对冲”项目的优劣，由于项目实际报酬率γ＞λ等价于项目净现值为正，因此项目实际报酬率也能区别“相互对冲”项目的优劣。现利用（3）式的γ对独立项目提出如下评价规则：若实际报酬率大于资金机会成本则采纳投资项目，或者就拒绝这个项目。我们称这种评价方法为完善的内含报酬率法，显然完善的内含报酬率法可以区别“相互对冲”项目的优劣，因此这里对互斥项目的排序规则就不再给出。 完善的内含报酬率法不仅可以反映项目实施后的投资收益率，而且可以克服内含报酬率法的缺陷，因为从（3）式的构成与完善的内含报酬率法的评价规则可以看出：1.对任意投资项目，从（3）式解得的γ是唯一的。2.无论对独立项目还是互斥项目、常规现金流项目还是非常规现金流项目，完善的内含报酬率法对项目的评价或排序结果与净现值法的结果完全一致。3.完善的内含报酬率法不会出现评价结果不合理现象，因此是一种较好的项目评价方法。 完善的内含报酬率法还可应用于资金机会成本不确定时投资项目的评价问题。机会成本不确定是指投资期间资金的机会成本在项目评价时不能完全确定，如果根据现有信息，只能知道投资期间资金机会成本γ的变化范围，那么应该怎么对投资项目进行评价？ 假设项目现金流有m次变号，依据达斯卡特斯规则（1）式就有个项目。
文章说明：本文收集于网络，仅作参考，若有侵权，请联系本站删除！
